劳动合同法有关规定：

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未根据劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未准时足额支付劳动报酬的;未依法为劳者缴纳社会保险费的;用人单位的规章规范违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形导致劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动者的解除权：

从法律列举的情形看，该条约赋予劳动者即时解除权，是基于特定的事实发生，劳动者享有单方解除的权利。但反观《劳动合同法》第三十九条用人单位的单方辞退权，在实践中二者大概存在实质的冲突。假用人单位确实存在三十八条一款项的情形，劳动者未作告知即离开单位，而之后用人单位又根据第三十九条将之辞退，此种冲突发生之后，职工根据《劳动合同法》第四十六条倡导经济补偿金，是不是应当获得支持。再有一类状况，假设用人单位过去存在不交保险的现象，但后来在某个时间点上开始缴纳，职工对之前未交保险的期间提出质疑，进而需要解除合同，是不是需支付经济补偿金?

笔者觉得，三十八条设置的解除权，是实体性条件，要想对照四十六条规定获得经济补偿金，劳动者还需履行肯定程序性义务。如未尽程序义务，劳动者或有可能丧失获得经济补偿的权利。

1、依该两项而解除合同，需在一年的时效内提出。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人了解或者应当了解其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

综上，确定《劳动合同法》三十八条项解除权背后的程序意义，具备要紧用途，对经济补偿金类的劳动争议而言更具引导意义。

2、劳动者依三十八条一款项而解除劳动合同，需进行申告。

以一般民法原则，解除权是指权利人仅凭我们的行为即能引起某种民事权利产生、变更、消灭的权利，归是形成权的体系。劳动合同解除权亦这样，需凭当事人的行为而使法律关系发生变动。而行为需要通过肯定的方法进行表达，才能使他们了解，亦得保护法律关系的稳定。为了保证行为的效力，笔者觉得应当以书面公告方法为要式。由此可以防止劳动者口头解除合同后，单位以旷工为由解除劳动合同的矛盾。

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