王阿娟系一森公司职员，双方签订有书面劳动合同，合同约定王阿娟工作职位为销售业务代表，工作地址为北京。事实上班地址为欧尚朝阳北路店。
2021年11月29日该店发布闭店提示，决定自2021年11月30日起停止运营。
2021年12月9日，公司向王阿娟发出调岗公告单：
调岗公告单
王阿娟：
因公司顾客项目发生变动，故特此公告你，经公司研究决定，你的工作职位自2021年12月13日起由店铺终端销售变更为督导，薪资规范不变。请你于2021年12月13日按时到岗工作。
王阿娟回复“不认可调岗”。
2021年12月14日、12月20日、12月24日，2022年1月13日、1月20日、2月11日，公司分别向王阿娟发出催促回岗公告书，公告其自2021年12月13日起未出勤，视为旷工处置，若仍未到岗视为旷工。
2022年3月1日，公司向王阿娟发出解除劳动合同公告，公告因王阿娟旷工三个月，劳动合同将于2022年4月1日解除。
王阿娟向公司需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，案件历经仲裁、一审、二审。
王阿娟倡导公司未与其协商，直接变更了工作职位，但自己并不同意。
公司倡导曾与王阿娟协商，王阿娟可以调到距离相近的店铺，或者转岗为督导，但王阿娟均予以拒绝。
公司提交如下证据佐证：
1、微信聊天记录，显示2021年11月30日王阿娟“假如超市不关门的话，我还继续上班，但由于超市缘由不让我上班的，应按2n给我赔偿”，公司“姐，是如此的，公司可以不跟你解除劳动合同的，可以给你安排别的店，并非没选择的，只是安排了，你不去”，王阿娟“要还是朝阳北路欧尚我就去”；2022年3月1日王阿娟“我看3月份解除劳动合同，4月份生效……直接3月份解除劳动合同生效……期望尽快解除劳动合同”。
2、短信记录，显示王阿娟“我不认可调店，年假单也不认可签，直接补偿吧！”公司“王阿娟，如之前电话、微信交流，需要你12月7日9点半，来公司报道。截至现在你并没到公司，是无故旷工，请你了解。”王阿娟“我不认可调岗，也不认可用年假单……你干脆因旷工辞我得了，我不认可用年假。”
王阿娟称当时说的气话，新职位距离太远，因此不认可调岗。
一审判决：公司调岗行为存在合理性，王阿娟拒绝前往新职位报到已经构成旷工
一审法院觉得，用人单位依据自己生产经营的需要对劳动者工作职位、工作地址进行适合调整，是用工自主权的要紧内容，对于用人单位用工自主权的合理行使，劳动者亦负有服从管理的义务。
用人单位与劳动者约定可依据生产经营情况调整劳动者工作职位的，或者用人单位有正当理由需要调整劳动者工作职位的，用人单位应当就调岗的合理性承担证明责任。
双方在劳动合同中约定王阿娟的工作地址为北京，而双方均认同王阿娟原工作地址因闭店已不拥有工作条件，在此情形下，公司确有必要对王阿娟工作地址进行调整。
公司将王阿娟调岗为督导，并明确薪资规范不变，在案证据也能体现公司曾与王阿娟协商调店，但王阿娟予以拒绝，公司调整王阿娟工作职位存在合理性且未减少王阿娟的薪资待遇，亦没有侮辱性调岗或恶意调岗的情形，因此该企业的调岗行为存在合理性，不违反法律规定和合同约定。
王阿娟无正当理由不认可调岗，并拒绝前往新职位报到和工作，其自2021年12月7日起未到新工作职位报到的行为缺少合理性依据，已经构成旷工，公司以此为由解除劳动合同，并无不当。
王阿娟需要公司支付解除劳动关系经济补偿金，于法无据，一审法院不予支持。
王阿娟不服，提起上诉。
二审判决：公司调岗确系其生产经营所需要，王阿娟自2021年12月7日起未到新工作职位报到、工作的行为已经构成旷工
二审法院觉得，用人单位对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当拥有合理性：（一）调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等原因致使。（二）调岗前后薪资待遇应当持平。（三）应当审察调岗后是不是紧急增大了劳动者的劳动本钱。（四）调岗不能具备侮辱性和惩罚性。
本案中，王阿娟原工作地址欧尚朝阳北路店已经闭店，不拥有工作条件，公司对王阿娟进行调岗确系其生产经营所需要。
公司与王阿娟就调岗事宜进行了协商，在对王阿娟进行调岗后的职位为督导且并未减少王阿娟的薪资待遇，故公司所进行的调岗并没有侮辱性或惩罚性，在调岗前后对王阿娟的薪资待遇亦持平。
双方当事人在劳动合同中对王阿娟的工作地址约定为北京，王阿娟所提供的证据亦很难证明企业的调岗对其工作、生活增加了过度的本钱。一审法院认定公司调岗行为存在合理性，不违反法律规定和合同约定正确，本院予以确认。
王阿娟不认可公司提供的调岗策略，但并未提出合理、正当理由，其自2021年12月7日起未到新工作职位报到、工作的行为确已经构成旷工，公司以此为由解除双方当事人之间劳动合同关系并无不当，王阿娟所持公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求并无事实及法律依据，本院对此不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，保持原判。
引使用方法条
中国劳动合同法